Nya EU-regler om lön är på väg att införas i Sverige och kommer att påverka både arbetsgivare och anställda. Reglerna, som börjar gälla redan i juli, ställer krav på hur företag informerar om lön vid rekrytering och hur löner jämförs internt.
Men trots att förändringen närmar sig snabbt råder stor förvirring om vad som faktiskt gäller. Flera påståenden om de nya lönereglerna har fått fäste, utan att stämma. Här är vad som är sant, och vad som inte är det.
Klicka här för att följa oss på Google
Myter om nya regler för lön
När regeringen presenterade arbetet med nya reglerna var tonen positiv. Nyheter24 har tidigare skrivit om vad de nya reglerna innebär, och jämställdhetsminister Nina Larsson (L) har beskrivit reformen som ett viktigt steg mot mer jämställda löner. Men ute på arbetsmarknaden har reaktionen varit skeptisk.
Kritiken har handlat om ökat regelkrångel, kort om omställningstid och otydliga krav. Enligt lönebildningsexperten Camilla Gannvik är problemet att många tolkningar helt enkelt är felaktiga.
– I avsaknad av en proposition sprids påståenden och tolkningar av EU-direktivet som helt enkelt inte stämmer. Vi måste slå ihjäl de här myterna, säger hon till Svenskt Näringsliv.
Myt 1: Lönen ska stå i jobbannonsen
Ett av de vanligaste påståendena är att arbetsgivare tvingas skriva ut lönen direkt i platsannonser. Det stämmer inte, enligt henne.
De nya reglerna innebär i stället att arbetsgivaren måste vara transparent i slutskedet av rekryteringen, när löneförhandlingarna faktiskt börjar. Det är då lönen presenteras, så att kandidaten slipper gissa. I praktiken betyder det att arbetsgivaren lägger första budet, baserat på företagets befintliga lönestruktur och den aktuella tjänsten.
Myt 2: Individuell lönesättning försvinner
En annan oro är att prestation inte längre ska påverka lönen, och att allt ska knytas strikt till befattning. Även om det är en feltolkning.
Tvärtom slår EU-direktivet fast att medlemsländerna själva behåller sina modeller för lönesättning. För svensk del betyder det att individuell lön fortfarande är fullt tillåten, så länge processen är tydlig och väl förankrad.
– Jag kan se en del uttalanden där man säger att lönen inte längre ska utgå ifrån individen, utan att den ska vara kopplad till respektive befattning. Det finns ingenting i direktivet som kräver det, fortsätter Gannvik.
Myt 3: Hemliga löner blir förbjudet
Att alla löner skulle bli offentliga på arbetsplatsen är fortfarande ett missförstånd. De nya lönereglerna ger anställda rätten att få veta genomsnittslönen för likvärdiga roller, inte exakt vad en kollega tjänar.
Dessutom förbjuds arbetsgivare från hindra anställda att prata om sin egen lön. Men enligt Gannvik lär det inte leda till någon större förändring.
– Jag tror inte att det kommer att förändra kulturen att jag i regel bara pratar lön med min närmaste chef. Det är med den lönesättande chefen som jag diskuterar karriärutveckling, styrkor och svagheter kopplat till lön.
Lättare att driva ärenden mot arbetsgivare
Där förändringen däremot blir extra tydlig är på den juridiska sidan. De nya reglerna stärker individens möjlighet att driva fall om misstänkt lönediskriminering i domstol, även utan att kräva skadestånd.
Både Diskrimineringsombudsmannen och facken får samtidigt större möjligheter att granska arbetsgivare.
Utmaning för de mindre företagen
Alla företag måste nu kartlägga och kategorisera sina jobb i grupper av "lika" och "likvärdiga" arbeten. För många, särskilt mindre företag, är det ett helt nytt arbete. Tidigare aktualiserades den typen av analys främst när kvinnodominerade yrken jämfördes med andra. Nu omfattas alla.
Kan vara till en fördel att få mer tydlighet
Trots kritiken menar experter att företag som redan har tydliga och legitima löneprocesser kan dra nytta av förändringen. Ju bättre koppling mellan prestation och lön, desto lättare blir det att stå emot anklagelser om diskrimerning.
I slutändan handlar reglerna om just detta, att kunna visa varför någon tjänar mer än någon annan, och att det ska ske på sakliga grunder.
.jpg)
